栏目：居转户落户上海咨询 人气：0 日期：2023-08-04
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前言 又逢一年秋招季，笑看人间学子忙。2020年，突如其来的疫情冲击，使得一大批的小微企业破产，而生存下来的大企业也是开始通过员工优化、校招缩减，编制控制等措施来降低企业整体的人力费率以度过寒冬，这就使得本就激烈的就业竞争更加残酷。在优质就业资源有限的大背景下，企业的差异化选择更为明显，行业Top100的企业的校园招聘基本都是直接瞄准双一流高校，更有公司背调查三代，招聘硕士时要求本科也是一流高校。即便是排名不靠前的小规模企业，招聘的条件中也至少要求学生是全日制统招，非全日制学生面临的就业窘境更是显而易见。 一、非全日制研究生受“歧视”的本质辨析 非全日制研究生指符合国家研究生招生规定，通过全国研究生统一入学考试或者国家承认的其他入学方式，被具有实施研究生教育资格的高等学校或其他高等教育机构录取，在基本修业年限或者学校规定的修业年限内，在从事其他职业或者社会实践的同时，采取多种方式和灵活时间安排进行非脱产学习的研究生。任何一种社会理念的形成都不是一朝一夕，用人单位对非全学生的偏见是由来已久的。 笔者认为这只是企业的择优录取，而算不上歧视。从概念来上来看，几十年来，经济学家对歧视的解释，大致可以总结为两个主流的观点：经济学家贝克尔提出了“基于偏好的歧视”，打个比方，一个雇主对非全学生有偏见，这就意味着，他宁愿缩减招聘规模，宁可降低招聘标准，也不要非全学生，即使一些优秀的非全学生能力强，经验丰富能给企业带来效益，他也选择不要。也就是说只有当歧视者愿意放弃一定的利益，比如收入、利润、名誉、享受等，以此来满足他个人的偏好，这才是歧视。否则，如果一个人只是为了增加自己的利益，这只能叫择优。诺贝尔奖获得者阿罗，提出了更为著名的“统计性歧视”，还是拿招聘中的全日制偏好来解释：雇主公司并不是讨厌非全学生，而是他传统的认为非全学生的培养质量相对较差，学生整体能力较弱，水平普遍不高，年龄偏大。基于招聘成本的考虑，校园招聘时与其劳神劳力的矮子里面选将军，不如白鸟巢中挑凤凰，从而不看应聘者的个人信息，直接对这样一个群体都不予考虑聘用。因此，所谓的非全歧视，本质上只是买方市场对人才这一特殊商品的择优选择。但是择优的前提必须是存在“优劣之分”，且这种优劣之分有明确的标准可以进行识别和判断，国家早就提出非全日制研究生与全日制研究生相同学校相同专业情况下统一考试、统一试卷、统一分数线、统一培养标准、统一毕业标准。 二、用人单位对非全日制研究生的偏见归因 那为什么在没有客观优劣划分的背景下，很多企业主观的认为，全日制学生质量为优，而非全学生质量为劣呢？笔者尝试做以下几点分析： （一）当前社会对非全日制研究生的认知普遍存难以扭转的偏差 2016年，教育部办公厅就已发布了《关于统筹全日制和非全日制研究生管理工作的通知》，其中明确提出：全日制和非全日制研究生考试招生依据国家统一要求，执行相同的政策和标准；研究生培养单位根据社会需求自主确定不同学科、类别研究生教育形式，根据培养要求分别制定培养方案，统筹全日制与非全日制研究生教育协调发展，坚持同一标准，保证同等质量。 划重点：全日制和非全日制研究生实行相同的考试招生政策和培养标准，其学历学位证书具有同等左边法律右边地位和相同效力。 但是在很多普通民众，甚至学生的认知当中，非全日制研究生对应的标签就是门槛低、混文凭等诸多贬义词，大家普遍认为学生就是一门心思在学校上课，半工半读性质的学习质量是难以保证的，这些刻板印象至少在当下是很难扭转的。对于企业来说，表面上都是研究生，但是雇主更多的只是看到了“非全”而不是研究生，他们刻板的认为非全等于低标准，非全等于区别培养，非全甚至等同于函授、开大等成人教育，自然就跟传统的全日制教育存在质量上的优劣之分。 （二）学校在实际培养中的“泾渭分明” 尽管说“非全生”为完全成本收费，学校不覆盖奖助学金，更不占住宿等后勤资源，但院校科研教学的承载力是有限的，招生规模的迅速扩张让现有资源更加捉襟见肘，许多院校师资力量难以匹配教学，亟需满足专业硕士实务能力的师资更是匮乏。于是，各大高校对全日制研究生与非全日制研究生在招生、培养上各种“区别操作”。 首先，攻读非全日制研究生的成本的确更加高昂，国家给予的各种资源倾斜也相对较少，就拿户籍政策来说，近期全国多地被曝非全日制研究生在就业、落户等人才待遇享受上被区别对待。再加上学生都是利用周末上课，难免会让企业产生“花钱买证书”的误解。我们以北京的大学为例，非全日制的学费平均是全日制的两倍左右，如果真的是一样的话，就不应该在学费上有如此大的差异（见表1）。此外，学制过短使课程节奏过快、业务实践和求职时间冲突等问题也十分尖锐。 其次，考试内容和分数线也不尽相同。在我们的观念中，高分数线代表高选拔标准，也就意味着高含金量。而非全日制研究生不管是英语和专业课，其难度都要低于全日制研究生的入学考试，自然被贴上生源质量相对较弱的标签。最后，毕业标准也有区别。现在很多学校的很多专业，在研究生毕业要求中都明确提出发文要求，即在一定水平的期刊上发表指定数量的文章才可获得学位证，但是多数学校对非全研究生并未提出要求，或者要求更低。以笔者所在学校为例，全日制学术性研究生获取学位证的硬性要求是发表一篇北大核心期刊论文，而对应的非全日制专硕只需要发表一篇普通期刊即可，期刊水平不做要求。这样宽进宽出的标准，日积月累，自然而然给大家留下非全研究生“低标准、低要求”的印象。 除此之外，就像刚刚上文提到的，非全日制研究生的相关政策，2017年才开始颁布，也就是说到了2020年，第一批学生刚刚毕业。这也导致个别企业信息滞后，导致社会对这类学历认同度还不高。 表1北京部分高校研究生学费一览表 （三）全日制研究生的可塑性更强，更受企业青睐 任何一家公司都希望把自己的校招品牌做大，建立优秀的企业文化和行业标杆的雇主品牌形象，以吸引优秀的毕业生加入企业发展当中。因为应届生年轻气盛，精力充沛，对未来充满憧憬、有潜质、可塑性强，更受企业的青睐。 首先，自己一手培养的校招生对公司忠诚度也更高，是公司未来发展的中坚力量。经过长期的培训与文化熏陶，宣扬企业所倡导的核心理念，对新员工进行外塑形象、内聚人心。而招聘有工作的非全日制研究生，其实就是按图索骥，企业当下哪个岗位缺人，有什么样的标准，就寻找对应的求职者，标准很简单：条件符合，能干活，退一步讲，活干不好，大不了换人就行。所以我们常说，社招是找干活的雇佣兵，而校招就是培养自己的嫡系部队。 其次，定薪定级的形式更加简单。由于刚毕业的学生大多数没有工作经验，也就没有谈薪的筹码，在职级和薪酬上，基本上企业给多少就接多少；而非全的学生往往有一定的工作经历，对行业有一定的熟悉度，在谈薪定级时可能会有迂回。 最后，持续招聘全日制应届生是公司长久发展的大计。作为即将走上社会的应届生来说，他们不仅对职场充满了好奇，更是满怀雄心壮志。经过十几年的学校生涯，终于可以到广阔天地闯荡一番，大展身手。对于公司来说，这批生力军的加入，可以发挥鲶鱼效应，只要给予合适的平台和资源支持，应届生完全可以做出更优异的成绩来，这样就对公司内的老员工起到刺激作用，从而增加整个公司的活力。虽然大部分全日制毕业生在经验方面近乎为零，但是其学习能力地相对更强，对新事物的接受能力更强，与老员工或者有经验的非全毕业生相比，应届生们会保持着较高的自信和对工作的热情。毕竟很多人对自己的第一份工作都是报以百倍努力的，更多时候是抱着一颗学习的心去工作，积极付出，努力表现自己，尽快在公司成长起来，因此，应届生的忠诚度可以说在员工里面是最高的。总的来说，我们基本可以认为学历和一个人的能力是大致匹配的。看学校、看文凭，这个办法虽然简单粗暴，却能低成本、高效率地找到合适的人。如果招聘不看是否全日制而一视同仁，那企业招聘的成本就太大了，找人才成了大海捞针。非全日制研究生同样也是研究生，在国家层面上都是被承认的，只不过企业在实际选择的时候，有着自己的综合考虑。 （四）越是强调非全日制研究生，越容易加深这种偏见 教育部对全日制和非全日制的称呼已经落后于当今这个时代。看到非全日制，第一反应是什么？是各类成人学历，自考？成考？几乎是学历食物链的底层。这类学历是带有历史补偿性质的，所以在考核评价上相对宽松，给人一种非全日制等于混学历的印象。但随着我国高等教育迈入普及阶段（毛入学率>50%），成人学历会越来越严格，但绝不会消失，因为这是维系社会流动和稳定的重要手段。当非全日制从一种学习形式变成了价值判断的标尺时，即使我们一直强调统一考试、统一试卷、统一分数线、统一培养标准、统一毕业标准，但一般企业也懒于去深究了。 再者，许多高校的“非全生”招录情形冷热不均，选择非全日制的考生多青睐人文社科经管领域，如工商管理硕士就常年爆满，而部分院校的理工类学科则门可罗雀、难以维系。从而会从全日制研究生中调剂一部分学生去非全方向，这些学生往往是全日制统招复试失利后，出于各种原因“调剂”而来。这说明部分院校发展“非全生”教育的盲目无序，既未充分考虑自身学科竞争力，更未预料门槛提高带来的低通过率，导致对招生计划的预见不足。这些学生与依附原工作单位、非脱产学习的“非全生”相比，除了遭受“歧视”之外，还要面临更大的择业焦虑。 （五）政策初衷很好，落地听无声 “全日制研究生都严重供大于求了，你跟我强调教育部的政策有啥用？就算教育部要求企业发布招聘信息不得含有教育形式限制性条件，但是面试环节那么多，想淘汰一名学生，理由太多了。”这是很多HR招聘时的内心的真实想法。最理想的状态是，HR可以挑选出非全日制学生中的精英，辨别出全日制学生中的水货，虽然非全日制研究生是被国家承认的，但是企业认可还是一个需要时间检验的问题，我们必须正视，即使非全日制研究生是通过统一招考入学的，但无论在准入门槛、教学质量甚至教学内容等方面均与全日制研究生存在客观差距，强制要求用人单位忽视这个客观差距而对非全日制研究生“一视同仁”，等于对用人单位进行行政绑架。 这种现象不只在私企，在高校、公务员更是如此，连教育部直属高校自己招老师，都不要非全毕业生。本身一个政策的发布到社会接受，就会有时间上的延迟响应，各部门也在不断强化非全日制研究生的就业权益保护，要求用人单位应该向劳动者提供平等就业机会。政策设立之初就可能没有考虑到现实和可能发生的情况。当非全日制面对择业危机时，教育部也意识到了这个问题，所以在非全的招生文件上加了一句话：原则上非全日制针对在职定向人员。并且各部门也在不断强化非全日制研究生的就业权益保护，要求用人单位应该向劳动者提供平等就业机会。不过就目前的形势和政策力度来看，非全日制地位的提高有很大希望。 三、消除非全日制研究生偏见的再思考 21世纪教育研究院副院长熊丙奇表示，我国社会还普遍存在以招生门槛看学历含金量的“学历价值观”，而大学不重视人才培养质量把关，又进一步加剧这一认识。“非全日制研究生”一直处在舆论的风口浪尖上，不仅是就业受歧视，生活中也会遇到很多困难，包括人才落户困难、入职被拒、就业受歧视等等。社会不公平随处可见，但是人为的设置门槛，不能保证程序公正的做法是不可取的。用人单位不应该人为设置不平等的障碍，不应该唯学历至上，可以强化完善考核体系，侧重对人才的实力的考查，这对于用人单位和国家的长期发展来看都是非常有利的。 现在知识的发展日新月异，更新换代非常速度，学校学习的那些知识等到毕业很大部分就被淘汰了。从长远来看，一方面，国家可以通过政策的指定、引导、问责等措施，为非全日制研究生就业保驾护航，营造良好的工作环境。另一方面，隐形的歧视一般很难快速消除，需要非全硕士这一群体自身的实力来证明。不可否认的是，门槛更低、时间分配更少、内容更简单的非全日制研究生，会变相鼓励很大一部分人功利化的就读，让学习深造异化成低成本获取名校学历的“终南捷径”。 非全日制的硕士研究生更需要的是通过内在的修炼，提高自身的能力与水平。要让社会真正平等对待非全日制研究生与全日制研究生，就需要从根本上改变功利化的设置，让二者站在同一条起跑线上并跑向同一个终点。消除用人偏见离不开国家政策支持，也需要招聘企业自觉认同。否则，表面上的偏见可以消除，潜在的区别对待很难抹去。 作者|采薇 编辑|lynn
